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Consulenza Aziendale


L'Analisi di Clima - Indicatori immediati

Creato Venerdì, 25 Giugno 2010 14:42 Data pubblicazione Visite: 6871

Categoria principale: Consulenza Aziendale - Categoria: Consulenza Aziendale

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Alcuni indicatori di benessere o malessere possono essere immediatamente percepibili dal management, senza la necessità di somministrare questionari, ma basati solo sulla volontà di dare ascolto ai segnali, anche deboli, che provengono dalle risorse (tab. l).

 

Un'analisi di clima può portare a elementi di positività o sfavore che devono essere necessariamente gestiti.

 

Tra i fattori positivi, segnaliamo:

 
  • effetto Hawtorne, ovvero la soddisfazione delle risorse che si sentono percepite come oggetto di attenzione da parte della loro azienda e che trovano maggior motivazione al lavoro, fornendo un aumento di rendimento;
 
  • incoraggiamento a manifestare chiaramente le proprie percezioni attraverso una nuova riflessione su fattori fino a quel momento trascurati e spinta a razionalizzare situazioni ritenute problematiche per deprimere eventuali tensioni pregresse;
 
  • avviamento e sollecitazione verso aspettative fino a quel momento inavvertite: "qualcosa si sta muovendo";
 
  • permette una discreta fotografia di come l'azienda è percepita dal cliente interno, evidenziando problematiche e aspetti positivi;
 
  • è un primo passo verso lo sviluppo del marketing aziendale interno;
 
  • evidenzia gli aspetti sui quali intervenire attraverso azioni della direzione, programmi di comunicazione interna e attività formative;
 
  • consente di iniziare, continuare o sviluppare azioni di coinvolgimento, di condivisione della cultura organizzativa e degli obiettivi dell'azienda;
 
  • costituisce un feedback sia su quale immagine la società vuole comunicare al proprio target group, sia su come agire (con interventi più mirati e specifici) sul potenziale interno alla propria società;
 
  • porre le basi per un imminente cambiamento o adattamento.
 

 

 

All'opposto, si possono creare situazioni a rischio come:

 
  • sul terreno dell'attendibilità: le risposte dei partecipanti possono essere corrotte da un inconsapevole (o peggio consapevole) desiderio di aderire a quelle che si ritengono le attese del management, soprattutto se l'indagine è stata proposta senza aver prima discusso le premesse e le finalità con i diretti interessati;
 
  • risvegliare malumori sopiti o attivare tensioni dormienti: "le solite bugie, ci vogliono ancora imbrogliare", "è solo fumo per coprire chissà che cosa";
 
  • favorire ulteriormente gli atteggiamenti di resistenza da parte di chi è scettico a fronte dell'analisi, non è stato coinvolto adeguatamente così che la ritiene inutile oppure la teme come opera di spionaggio per verificare il suo atteggiamento nei confronti della struttura, o, più generalmente, che alla fine abbia comunque da perdere qualcosa;
 
  • innescare situazioni problematiche o crearne delle nuove attraverso domande la cui interpretazione suscita e amplifica situazioni del tutto accettabili;
 
  • creare frustrazione, sfiducia e rancore verso l'organizzazione qualora dopo l'analisi non vengano rilasciati concreti ed effettivi segnali di ritorno.
 

 

 

Tab. 1 - Tabella riassuntiva segnali malessere/benessere

 
 

Indicatori di benessere

 

Indicatori di malessere

Soddisfazione per l'organizzazione

 

Insofferenza nell'andare al lavoro

Desiderio di impegnarsi

 

Assenteismo

Sensazione di far parte di un team

 

Disinteresse per il lavoro

Desiderio di andare al lavoro

 

Richieste di cambiare lavoro

Elevato coinvolgimento

 

Aggressività/nervosismo occasionali

Adesione ai valori organizzativi

 

Disturbi psicosomatici

Speranza di poter cambiare le condizioni negative

 

Sentimenti di inutilità

Percezione di successo dell'organizzazione

 

Aderenza formale alle regole

Relazioni interpersonali ricercate

 

Freddezza nelle relazioni

Immagine positiva del management

 

Immagine negativa del management