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L'Analisi di Clima

Creato Venerdì, 25 Giugno 2010 14:42 Data pubblicazione Visite: 4585

Categoria principale: Consulenza Aziendale - Categoria: Consulenza Aziendale

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Il clima aziendale

Tratto da: "Clima Aziendale e Gestione delle Risorse Umane" di Antonello Goi - Franco Angeli, Milano. 2008

 

In ogni azienda esiste una particolare atmosfera che determina quel particolare spirito di gruppo che si potrebbe definire (e che ciascuno auspica) una sensazione di buona volontà, che lega i colleghi tra loro e a cui si deve se le persone sono disposte a collaborare insieme per uno scopo comune che concorre al successo dell'impresa.

 

Un clima di lavoro depresso è il principale responsabile dell'assenteismo, delle richieste di cambiamento mansioni da parte delle persone che vi lavorano, di lamentele continue o dell'assenza assoluta di esse, di una produttività stanca e discontinua. In altre parole chi vive bene in un clima opprimente e ostile?

 

Perché se le giornate sono nuvolose il morale ne risente, ma se le giornate sono splendenti di sole ci si sente più motivati e meno giù di tono? Questa "condizione atmosferica" è simile al clima che si avverte quando dal mondo esterno si entra in "quel" mondo interno del lavoro, così che è possibile lasciare alle spalle una splendida giornata per calarsi in un'atmosfera triste, buia e con una prospettiva di sofferenza. Oppure il contrario.

 

Esistono gruppi in cui le persone si identificano con gli obiettivi dell'organizzazione e desiderano fame parte, partecipano con volontà e continuità d'impegno, amano il loro lavoro, anche nei momenti più difficili. Un tale livello coinvolgimento e di benessere organizzativo è il risultato della regia manageriale, delle culture coltivate all'interno del gruppo, della qualità della leadership, delle modalità gestionali utilizzate dal management.

 

Il termine "clima aziendale", elaborato dalla psicologia sociale, indica le condizioni socio-psicologiche che si manifestano all'interno di un determinato gruppo di risorse alle quali sono stati assegnati degli obiettivi comuni. Per le risorse che fanno parte di un'organizzazione, il clima è l'insieme delle percezioni di una serie di attitudini e di aspettative. Effettuare una diagnosi in questa prospettiva, significa misurare le percezioni, le aspettative, le speranze e le paure dei suoi componenti. I ricercatori sul clima aziendale, nell'ambito della psicologia industriale e organizzativa, come pure negli studi sui comportamenti organizzativi, consideravano questa dimensione come un correlato della motivazione al lavoro e della produttività. Più specificatamente, alcuni studiosi (Schneider, 1990, Quaglino, 1987) fanno corrispondere il primo riferimento esplicito al concetto di clima a Lewin, Lippit e White, con il loro articolo del 1939 ("Patterns of Aggressive Bahavior in Experimentally Created 'Social Climates'”, Journal of Applied Psychology) sulla creazione di "climi sociali" nei gruppi giovanili, senza tuttavia dare una definizione di clima e delle sue misure di valutazione. Il concetto di "atmosfera" teorizzato da Lewin può essere assimilato a quello di clima: "Una proibizione o una meta da raggiungere possono giocare un ruolo essenziale nella situazione psicologica senza tuttavia essere chiaramente presenti alla coscienza. Lo stesso è vero, in particolare, per ciò che riguarda l'atmosfera sociale generale: il suo essere favorevole, ostile o tesa. Non v'è dubbio che, proprio queste caratteristiche generali dell' atmosfera sociale sono del più grande significato sul comportamento dell'uomo e del suo sviluppo. Tuttavia spesso ci si accorge all'improvviso di ciò solo quando tale atmosfera ha subito dei mutamenti [ ... ]. L'atmosfera è qualcosa di tangibile, una proprietà della situazione sociale complessiva e potrà essere valutata scientificamente soltanto se verrà valutata da questo punto di vista".

 

Nel 1958 Argyris ("Some Problems in Conceptualizing Organizational Climate: A Case Study of a Bank", Administrative Science Quarterly) scrisse un articolo sull'analisi del clima di una banca, precisando una definizione di clima abbastanza simile a quella che potrebbero indicare gli studiosi di oggi, ovvero, nella prospettiva di politiche organizzative formali, dei bisogni delle risorse umane che operano in un sistema complesso.

 

Litwin e Stringer in un articolo (1968, Motivation and Organizational Climate, Harvard Business School Press, Cambridge) definiscono il clima come il risultato di affetti umani, motivazioni, successo e affiliazione, ricavato da una serie di studi sperimentali sul campo, attraverso la valutazione della percezione dei membri dell'organizzazione, dando l'avvio all'analisi e valutazione del clima organizzativo.

 

Oggi, le organizzazioni aziendali sono orientate principalmente a conoscere come sono valutate dal mercato sulla base dei loro prodotti o servizi, ma non altrettanto spesso si preoccupano di realizzare la conoscenza della loro forza lavoro, tenendo conto di come lavorano le proprie risorse umane e di cosa il lavoro rappresenta per loro. Tuttavia vi sono aziende pubbliche e private, di medie ma anche grandi dimensioni, che hanno assunto, convenientemente, la variabile "benessere" come strategica per la sopravvivenza, investendo nella formazione e nello sviluppo delle risorse umane e rivolgendo l'attenzione a una sempre maggiore consapevolezza della necessità di un loro ascolto attento e competente, attraverso le indagini sul clima organizzativo, individuando le "emozioni istituzionali" ricorrenti che rallentano l'operatività e inibiscono lo sviluppo, così da implementare progetti per aggiustamenti correttivi o manutentivi a sostegno delle capacità che i cambiamenti, segnalati dalle indagini, richiedono.