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Costruire Senso del Lavoro

Creato Mercoledì, 08 Settembre 2010 23:00 Data pubblicazione Visite: 1613

Categoria principale: Focus ON - Categoria: FOCUS_2010

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Costruire Senso del Lavoro

Oggi più che mai e forse come non mai fino ad ora, sentiamo maggiormente la necessità di dare un senso al tempo che spendiamo (e che è decisamente tanto) nel lavoro. Vi suggeriamo perciò una parte di un articolo i cui contenuti condividiamo in toto. Per chi fosse interessato ad approfondire, trovate i riferimenti alla fine dello stesso.

(...) Le analisi, più suggerite che approfondite, che abbiamo fin qui esposto, hanno segnalato alcuni limiti e scivolamenti delle soluzioni organizzative che vengono studiate nelle organizzazioni di oggi per fronteggiare lo complessità, e provano a sollecitare lo sperimentazione di altre vie; ci sembra che quanto detto possa essere di interesse anche per una riflessione su come la politica si rappresenta, tratta ed agisce rispetto alla complessità crescente della società e dei problemi che lo attraversano.

A noi sembra interessante e fruttuoso tenere presente e quindi segnalare come nella complessità l'orientamento che ragionevolmente consente di tenere la rotta sia la ricomposizione: tenere insieme e riformulare costantemente il senso, le motivazioni, le differenze di posizione, per rendere le persone il più possibile capaci di reggere e mantenere lo complessità, invece di muoversi solo per aggiunte, moltiplicazioni o, al contrario, rimozioni.

Una strada più costruttiva ci sembra pertanto essere quella di ricostruire delle condizioni di lavoro in cui le persone possano sviluppare processi di identificazione positivi che permettano di riconoscere e apprezzare il senso e il valore di quello che si fa. È soprattutto il disporre di una rappresentazione sufficientemente esplicita e chiara di ciò che si è chiamati a realizzare, (del perché e del come è importante operare), che può consentire a ciascuno di collocare il proprio contributo in modo più realistico ed appropriato, più consapevole, congruente ed appagante le proprie attese, senza farle divenire pretese del tutto scollegate e scisse rispetto al contesto di appartenenza.

Questo introduce anche un rapporto diverso con lo responsabilità dei singoli nella costruzione del benessere organizzativo o nella riduzione delle condizioni di malessere. Sarebbe importante, infatti, che ogni soggetto si rappresentasse che il benessere va co-costruito cercando, tra più attori organizzativi, di contenere e ridurre, attenuare e aggiustare le contraddizioni e i fraintendi menti che ogni giorno si incontrano. È molto difficile perseguire il proprio benessere individuale isolandosi, separando lo propria attività da quella degli altri: è il gioco cooperativo più che competitivo che consente di stare più serenamente nel luogo di lavoro e da lì di poter collocarsi anche nel contesto sociale con modalità di interazione più adeguate alla convivenza in una società sconquassata, attraversata da crisi continue.

D'altra parte, come abbiamo provato ad evidenziare, i contesti interni ed esterni in cui si muovono oggi le organizzazioni rendono sempre più centrale il ruolo della creatività per sostenere lo costruzione di soluzioni dinamiche, sperimentali, adattabili che richiedono ai singoli di spogliarsi dalle prescrizioni e dagli automatismi interiorizzati a livello di pensieri ed azioni.

Da questo punto di vista anche la creatività implica un consistente impegno relazionale; si nutre di legami, di scambi, di cooperazione nelle diversità, nelle possibili, ed a volte auspicabili contrapposizioni, in una logica negoziale che è una logica in cui le differenze vengono ri-conosciute, legittimate, simmetriche, ma anche e soprattutto collegate.

La centratura sulla costruzione dei legami organizzativi, come "luoghi" metaforici in cui costruire il senso dell'agire e del cambiamento organizzativo rende anche possibile sottolineare l'importanza di riscoprire il ruolo delle formazioni intermedie, dei sottosistemi in cui il singolo è concretamente inserito.

La possibilità di sviluppare un'identità dinamica crediamo che passi dalla capacità di costruire delle zone intermedie, delle aree circoscritte in cui costruire reticoli e sperimentare strade innovative sia sul piano del sapere che su quello dell'agire. Un maggiore investimento nei gruppi di lavoro, come formazioni intermedie tra il singolo e l'organizzazione, può rappresentare in questo senso un lavoro organizzativo molto importante per promuovere l'identificazione, una scelta politica costruttiva.

L'Organizzazione Mondiale della Sanità (per ritornare alle connessioni con lo visione medica richiamate all'inizio dell' articolo) afferma che nella definizione di salute occorre tener conto di almeno tre dimensioni: l'assenza di sintomi o segni di malattia, un sentimento di benessere, lo capacità di agire. Anche nelle organizzazioni pensiamo sia utile concentrarsi su quali possano essere le condizioni di benessere e capire come i soggetti possano diventarne interlocutori attivi.

Sappiamo che non esiste una definizione univoca per i concetti di benessere e di malessere, bensì una pluralità di prospettive influenzate anche dai contesti culturali di riferimento. Potremmo immaginare il benessere lavorativo non tanto - come forse a volte molti auspicano - come una pianura ben arata e ordinata, irrigata e ben coltivata ma come un bosco folto e ricco di vegetazione inevitabilmente intricato in cui non ci sono cartelli con indicazioni di direzione ben chiari. Ci sono piuttosto segnali da cogliere, da decodificare. Ciascuno è importante che si riprenda la propria iniziativa, che reinvesta nelle proprie capacità e che ri-veda le proprie attese, ma è anche necessario che tra i molti che attraversano lo stesso bosco si creino le condizioni per individuare dei sentieri facilitanti, per co-costruire delle situazioni lavorative più soddisfacenti. E questo richiede nuovi modi di interagire con i contenuti del lavoro e tra colleghi e capi; richiede di apprendere per intraprendere, per reinventare le coordinate entro cui possa essere svolto un buon lavoro.

Non possiamo avere certezze di star bene, ma possiamo perseguire delle condizioni di lavoro più vivibili per, e non contro, i singoli e per l'organizzazione.

Nel parallelo con il mondo politico, provare ad essere interlocutori attivi nelle organizzazioni potrebbe anche favorire lo sviluppo di una cittadinanza più attiva ed anche questo potrebbe essere un passaggio politico importante.

I cittadini attivi sono persone che assumono nei confronti della collettività doveri ulteriori rispetto a quelli che comporta normalmente lo status di cittadino, cercando di dare risposte non solo ai propri problemi, ma anche a quelli che riguardano tutti gli altri. Sono cioè persone che hanno capito che anche la risposta ai propri problemi si trova dando risposta, insieme con altri, ai problemi di tutti e non (come oggi molti credono) cercando più o meno furbescamente soluzioni di tipo individuale ai problemi collettivi.

Tratto da: “GESTIRE LE ORGANIZZAZIONI: DAL MALESSERE ORGANIZZATIVO ALLA COSTRUZIONE DI SENSO” di Cinzia D'Agostino, Franca Olivetti Manoukian. Pubblicato in “SPUNTI” Semestrale per la Ricerca e l’Azione nelle Organizzazioni – Studio APS Milano – Ottobre 2009 – Anno X - N.12.