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Non è difficile riscontrare come risorse diverse, ma appartenenti allo stesso settore, dotate di uguali conoscenze e capacità raggiungano differenti gradi di rendimento. Diversi sono gli orientamenti verso il lavoro e diverso il "voler" lavorare bene a seconda dei diversi livelli di motivazione. Le persone sono spinte nel loro comportamento lavorativo da molteplici motivazioni e bisogni il cui mancato o parziale soddisfacimento può condizionare in modo determinante il rendimento complessivo dell'attività produttiva.
Il management deve essere in grado di analizzare i bisogni e le motivazioni delle risorse e alla luce di tale analisi e degli obiettivi aziendali, deve instaurare uno stile che permette di massimizzare i risultati operativi e di far crescere il livello di maturità e di soddisfazione delle persone. La motivazione è, infatti, il complesso degli stimoli, delle energie, delle possibilità che le persone si sentono di voler rendere disponibili nella relazione con l'organizzazione. Si tratta, in questa prospettiva, di una motivazione non congenita, ma che può svilupparsi sulla base del livello del senso di appartenenza all'organizzazione, della quantità di energia che può davvero essere messa a disposizione, della sua qualità e della direzione che può prendere e, non ultimo, della voglia di apprendere. Una motivazione che non può solamente essere scambiata con una minaccia di una punizione o con la promessa di una retribuzione, ma che deve essere sostenuta dalla consapevolezza del contributo che il proprio lavoro produce non solo per l'organizzazione, ma anche per la collettività. Non bisogna dare per scontato che ogni persona sappia cosa ci sia dietro il proprio lavoro e perché debba muoversi in una certa direzione. La motivazione non è un fatto di volontà, ma una spinta che "nasce dentro". Ecco perché è necessario aiutare i collaboratori non a crearsi delle motivazioni, ma trovarle dentro di loro attraverso:
- percorsi finalizzati alla crescita professionale e personale;
- distillare il valore dei percorso da fare mostrando che si può diventare migliori;
- chiarire costantemente qual è il ruolo attuale e quali sono le possibilità in prospettiva;
- parlare e comunicare con le risorse;
- garantire la sicurezza dell'importanza del loro lavoro.
Le Domande a cui Rispondere
1. LA VISIONE CONDIVISA
Nella mia azienda esiste una "visione" condivisa che agisce come "collante" organizzativo e come indicatore di direzione?
Per l'organizzazione il ruolo dei valori rappresenta un importante impianto di integrazione, che il management deve saper realizzare attraverso:
- costruire un collegamento costante tra i bisogni e i valori dell'organizzazione e i bisogni e i valori delle singole persone;
- determinare le motivazioni per i propri collaboratori;
- facilitare l'interiorizzazione di processi motivazionali;
- promuovere e mantenere un buon clima organizzativo;
- promuovere, incrementare e consolidare il sistema dei valori;
- somministrare una visione del futuro dell'organizzazione fondata su valori condivisi.
Dare senso e significato all'azione organizzativa delle persone significa recepire, diffondere e consolidare valori, obiettivi, comportamenti, buone pratiche; significa valorizzare l'apporto delle risorse, agevolare la loro crescita in termini di conoscenze, capacità e qualità personali. Un ruolo e un lavoro difficile, ma possibile e importante. Una sfida per il management.
2. LA CULTURA
La direzione dell'azienda possiede e attua la cultura del marketing e dei valori?
La condivisione della cultura del marketing e dei valori come la fiducia, il rispetto, il sostegno reciproco, la centralità del cliente, la disponibilità alla collaborazione, la trasparenza informativa, la propensione all'iniziativa e la rilevanza delle competenze possedute, servono a costituire i principi e gli obiettivi verso i quali le risorse umane devono orientare e conformare le loro azioni. Valori e norme incostanti o non chiari producono schemi di riferimento ambigui, determinano momenti di incertezza nelle situazioni in cui si richiede di reagire a condizioni gestionali difficili o di rispondere a richieste di efficienza come prevenire le richieste e le reazioni dei clienti, influire sulla percezione di qualità dei prodotti. I valori rappresentano una leva strategica per la gestione e la valorizzazione delle persone. Nel continuo processo di differenziazione e integrazione caratteristico di ogni organizzazione, il sistema dei valori costituisce forse, il più raffinato meccanismo di coordinamento e di coinvolgimento capace di mobilitare fortemente il potenziale professionale che è in loro. Puntare sui valori significa giudicare le risorse sulla base del fatto che i comportamenti posti in essere siano compatibili con le regole condivise, e non solo sulla base dei risultati ottenuti.
Un giudizio da parte delle risorse, espresso con modalità critiche, deve suggerire la necessità di una verifica della comprensione negativa, per individuare le cause che hanno portato a una percezione di storta o qualitativamente inferiore al vero impegno aziendale.
3. LE NORME
Regolamenti e norme sono evidenti e chiari?
Le regole, scritte e non scritte, devono valere per tutti e le decisioni devono essere trasparenti. Le strategie organizzative sono linee guida per l'attuazione di comportamenti e criteri di condotta che indirizzano l'azione di ciascun risorsa per il raggiungimento dei risultati attesi. Per funzionare al meglio come meccanismi di integrazione, le strategie, regolamenti e norme devono però essere conosciute, anche se non necessariamente condivise da tutti, e ciò perché il loro rispetto e l'attenersi presuppone un comportamento attivo da parte degli attori.
In mancanza di regolamenti e norme, o se queste sono ambigue, la motivazione risulta depressa dalla scarsa visibilità di come agire per arrivare alla meta.
4. LE STRATEGIE
Il management ha una chiara visione di dove vuole arrivare nel lungo periodo?
Le risorse se vengono informate correttamente sulle strategie dell'azienda, sugli incarichi che vengono richiesti e sul ruolo che ricoprono, si impegneranno costantemente nel migliorare le proprie prestazioni, e nell'approfondire le proprie competenze, che sono alla base all'origine del successo dell' azienda. Garantire di avere una visione chiara dei traguardi da raggiungere, anche nel lungo periodo, dipende dal giudizio che le risorse possono formulare circa aspetti quali la competenza tecnica e organizzativa del management. Garantire questa visione significa garantire la visione della sicurezza del posto di lavoro, la sicurezza sociale che il lavoro conferisce, attraverso l'attuazione di investimenti capaci di assicurare la competitività prospettica dell'organizzazione, la diffusione della conoscenza delle scelte aziendali, una comunicazione connotata da trasparenza, sincerità, franchezza, costanza.
5. LA PIANIFICAZIONE
L'azienda attua precise sessioni di pianificazione per non abbandonare agli eventi il destino aziendale?
Pianificare significa organizzare, disciplinare qualcosa mediante un piano o un programma; programmare vuole indicare in dettaglio ciò che si sviluppa in un periodo breve. Pianificare non vuole dunque dire prevenire eventi, ma organizzarli secondo specifici percorsi. La pianificazione sottintende inoltre l'orientamento alla motivazione verso gli obiettivi, l'iniziativa verso i risultati. La percezione dell'impegno alla pianificazione può derivare sia da una efficiente comunicazione interna, dalla visibilità che ciascun responsabile può offrire, sia, in sintesi, dalle strategie adottate e dagli obiettivi che l'organizzazione diffonde. È importante far sapere a tutti che il management è "in guardia" e che l'azienda è costantemente sotto controllo. Un equipaggio, anche nel mare agitato e su un percorso molto lungo, sa che può contare su un comandante che è in grado di tracciare la rotta e di apportare tutte le modificazioni necessarie.
6. LA VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE
Sono riconosciute e valorizzate le competenze e gli apporti e sono stimolate nuove potenzialità?
Il sistema di valutazione è un insieme di attività e azioni utili per conoscere, valorizzare e premiare il contributo delle persone che operano in diversi ambiti e luoghi di lavoro. Il management deve garantire che vengano riconosciute le caratteristiche individuali e venga effettuata la differenziazione dei singoli contributi, ponendo a ogni singola risorsa richieste corrispondenti a quello che per ruolo, competenze e qualifiche deve fare, attribuendo di conseguenza un corrispettivo economico, inquadramentale e visibilità sociale. Questa condotta organizzativa agevola l'espressione del saper fare in tutte le sue potenzialità, tecnico-professionali, trasversali e sociali, promuovendo lo sviluppo dell'aggiornamento, della condivisione e circolazione delle conoscenze. Più nel concreto, consente di stimolare e motivare le risorse facendo emergere i loro punti di forza e, nel caso di valutazioni negative, individuare i motivi che ne sono alla base, allo scopo di determinare azioni che mirino a risolvere le situazioni critiche. La valutazione diventa, in estrema sintesi, uno strumento a sostegno dei processi di sviluppo individuale e organizzativo.
7. LO SVILUPPO DELLE PERSONE
Il management del mio settore si interessa dello sviluppo delle proprie risorse?
Oltre a una particolare attenzione ai momenti dell'inserimento (ricerca e selezione), il management deve mostrare di interessarsi a tutte le altre necessità di sviluppo che possono riguardare le risorse, come l'addestramento, la formazione, la valutazione delle prestazioni, le possibilità di mobilità orizzontale e verticale, i passaggi di categoria, la trasparenza del sistema premiante. Un comportamento manageriale che mostra di interessarsi delle molteplici esigenze dei propri collaboratori, della preparazione e del loro sviluppo, della loro motivazione e della loro percezione rispetto al lavoro, mantiene aperto e agevola il sistema di apprendimento di conservazione e crescita delle diverse professionalità.
Se si accetta che le persone, sempre e comunque, interpretano e costruiscono la propria realtà, che la loro presenza e il loro fare non sono mai asettici rispetto ai fini, ai rapporti, ai processi e alle modalità d'azione, è fondamentale che sia il management a proporre e a dare senso e significato a tutto questo.