4. OGGETTO DI ANALISI: FATTORI ANTECEDENTI, INTERVENIENTI ED ESITI

4.1 Prevenzione e protezione. Tutti i datori di lavoro hanno l’obbligo giuridico (direttiva-quadro 391/1989) di tutelare la salute e sicurezza dei lavoratori, anche in presenza di rischi stress lavoro correlato, sia come fattore di rischio a sé stante sia per la correlazione rilevata con il verificarsi di infortuni e malattie professionali. In questo senso il datore di lavoro adotta specifiche misure per identificare i fattori di rischio stress lavoro-correlato (antecedenti) e valutarne la priorità così da ridurre la frequenza e l’entità del danno da stress lavoro-correlato (prevenzione e protezione). Tutti i lavoratori sono, di conseguenza, coinvolti attivamente, e responsabili a diverso titolo, dell’applicazione delle politiche individuate dal datore di lavoro. La politica di prevenzione e protezione del rischio stress lavoro-correlato prevede:

• Interventi di valutazione degli antecedenti organizzativi e delle variabili personali implicate, allo scopo di mettere in relazione le fonti del rischio stress lavoro-correlato con gli effetti dannosi per i singoli lavoratori e per l’intera organizzazione (impatto individuale e collettivo);
• Interventi di miglioramento delle condizioni organizzative e delle risorse individuali, sia per ridurre la frequenza (ovvero prevenzione attraverso miglioramenti organizzativi e consapevolezza individuale del rischio) sia per ridurre i danni da stress lavoro-correlato (ovvero protezione ad esempio attraverso training o azioni di sostegno organizzativo specifiche e miglioramento delle capacità di fronteggiamento / coping personale).

4.2 Oggetto di analisi e di valutazione. Devono essere presi in considerazione gli antecedenti organizzativi (cause/fonti/stressors/indicatori di esposizione) del rischio stress lavoro-correlato, le variabili personali implicate, gli esiti/effetti/impatto dell’interazione tra antecedenti organizzativi e variabili personali. L’esigenza di una prospettiva interazionista che leghi antecedenti, variabili personali ed esiti è sostenuta dal fatto che individui diversi possono reagire differentemente a situazioni simili, così come accade che lo stesso individuo possa reagire diversamente a situazioni simili in momenti diversi della propria vita. Queste considerazioni rendono evidente la necessità di un contributo qualificato del professionista psicologo in questo campo di diagnosi e valutazione, pur in una prospettiva di intervento autenticamente multidisciplinare.

Tenuto conto di quanto affermato al paragrafo precedente si può presentare la seguente lista sintetica di categorie di stressors, variabili personali ed esiti che, pur non essendo esaustiva, può contribuire:

a) ad orientare il processo di diagnosi e valutazione;

b) a predisporre gli adattamenti al contesto di lavoro in base alle sue concrete caratteristiche (cfr. punto 5.2);

c) a selezionare gli strumenti appropriati per la diagnosi e valutazione:

4.2.1 Antecedenti (cause/fonti/stressors)

• Natura e caratteristiche del compito/ruolo

• Natura del rapporto di lavoro/condizioni di impiego

• Cambiamenti tecnici, organizzativi e sociali

• Controllo e autonomia decisionale

• Struttura, progettazione organizzativa e procedure

• Aspettative di ruolo poste sul lavoratore

• Procedure di inserimento professionale

• Relazioni con il superiore diretto e i colleghi e supporto sociale

• Riconoscimento dei successi professionali

• Interferenza con interessi extra lavorativi

• Qualità delle relazioni interne (gruppi e organizzazione)

• Cultura, valori organizzativi e istituzionali

• Clima organizzativo verso salute e sicurezza

4.2.2 Variabili personali che intervengono tra antecedenti ed esiti

• Cultura di appartenenza

• Livello delle conoscenze

• Livello di esperienza

• Attitudini

• Atteggiamenti e stili comportamentali

• Valori

• Aspettative professionali

• Rappresentazione del lavoro

• Commitment organizzativo

• Contratto psicologico

• Rischio percepito

• Resilienza e coping (fronteggiamento)

4.2.3 Esiti/effetti/impatto

• Sull’organizzazione: ad esempio, assenteismo, turn-over, incidenti e infortuni, inefficienze, basso rendimento, sfiducia; conflittualità.

• Sulla persona (strain): insoddisfazione lavorativa; demotivazione e disinvestimento affettivo, sintomi di malessere psicologico; sintomi di malessere psico-fisico.