Stress lavoro correlato

Stress lavoro correlato e benessere organizzativo

GESTIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI E BENESSERE LAVORATIVO

Valutazione del rischio stress lavoro correlato

Tentiamo di fare una sintesi di alcuni punti di vista in materia di stress correlato al lavoro. Questi punti di vista sono diversi, più che sui contenuti, soprattutto in ragione dell’enfasi che pongono su alcuni aspetti metodologici relativi al processo di valutazione del rischio, e ai soggetti che detengono l’ownership degli aspetti principali di detto processo. Così la Confindustria pone l’accento sulla priorità da dare all’analisi degli elementi oggettivi che possono indicare la presenza del rischio, la CGIL raccomanda di non usare lo “stressometro” per misurare lo stress in quanto ciò che deve essere misurato non è la conseguenza (lo stress appunto) ma le cause della presenza del rischio. L’ordine degli psicologi traccia il profilo dello “psicologo esperto di organizzazioni lavorative” come figura a cui è opportuno affidare la gestione del processo di valutazione, in questo modo centrando un aspetto importante, e cioè che la conseguenza dell’esposizione al rischio, cioè lo stress, è un elemento da indagare con gli strumenti della psicologia.

I tre punti di vista hanno in comune la concezione che lo stress  è una conseguenza (mera conseguenza), e che ciò che si deve valutare è la presenza del rischio. Ciò è coerente con le linee guida nazionali emanate da organismi istituzionali, e prima ancora con le best practices internazionali. E vi è assoluta concordanza di posizioni sul fatto che fonte primaria di rischio è l’organizzazione e i fattori organizzativi, e che grande importanza hanno le politiche e modalità di gestione delle risorse umane.

Dallo stress lavoro correlato al benessere organizzativo – La posizione del Ministero della funzione pubblica

Anche il Ministero della funzione pubblica si è occupato della questione, o meglio, si è posto all’avanguardia tracciando le linee di indirizzo per la gestione del benessere lavorativo all’interno delle pubbliche amministrazioni, e ciò in epoca precedente all’insorgenza dell’obbligo. Parlare di benessere lavorativo significa, a nostro parere,  sottintendere che si sono già acquisite le indicazioni provenienti dalla ricerca e dalle esperienze concrete tese a eliminare o ridurre il rischio stress da lavoro, costruendo un ambiente di lavoro fisicamente e socialmente confortevole.

Concretamente, infatti, il Ministero raccomanda di agire sui seguenti fattori all’interno delle organizzazioni:

a. Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge

b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative

c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze

d. Comunicazione intraorganizzativa circolare

e. Circolazione delle informazioni

f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali

g. Clima relazionale franco e collaborativo

h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi

i. Giustizia organizzativa

l. Apertura all’innovazione

m. Stress

n. Conflittualità

 

Occuparsi di benessere lavorativo significa quindi riconoscere che è determinante agire sull’organizzazione in quanto potenziale generatrice di benessere. Ciò è coerente con le varie pratiche internazionali, soprattutto nordeuropee, e con le linee guida degli organismi istituzionali.

Perché le aziende dovrebbero occuparsi di benessere organizzativo

Tentiamo di rispondere a questa domanda in modo estremamente concreto, citando alcuni statements tratti dalla politica di gestione e sviluppo risorse umane di una multinazionale di grande successo, e che basa questo successo, dal punto di vista dell’organizzazione, sul concetto di benessere lavorativo.

Tratto da “Report ambientale sociale Risorse Umane 2009” - Ikea

“Alla base della crescita di IKEA si collocano da sempre i collaboratori. È grazie a loro se IKEA riesce a raggiungere i suoi obiettivi; allo stesso modo l’azienda vuole essere un veicolo attraverso cui le persone possano realizzarsi. Infatti, l’idea delle Risorse Umane di IKEA è quella di “dare a persone schiette e

oneste la possibilità di crescere sia sul piano individuale, sia su quello professionale, con l’obiettivo di creare insieme una vita quotidiana migliore per se stessi e per i propri clienti.” L’onestà e la schiettezza sono anche alla base del patto che le persone stabiliscono con IKEA nel momento in cui iniziano a lavorare

in azienda. Questo patto riguarda da una parte ciò che IKEA si aspetta da tutti i suoi collaboratori e, all’altra, ciò che IKEA stessa offre loro in cambio. Questo principio presuppone un reciproco impegno. I collaboratori che ogni giorno vivono e promuovono i valori di IKEA, lavorano con impegno ed energia per soddisfare il

cliente, accettando con entusiasmo le sfide professionali che si presentano, possono contare sul fatto che l’azienda offre loro in cambio un ambiente di lavoro informale e piacevole, la possibilità di crescere professionalmente e l’adeguato riconoscimento per il contributo apportato. Il successo di IKEA potrà continuare solo se proseguirà questa forte collaborazione basata sull’onestà reciproca.