Stress lavoro correlato

Stress lavoro correlato e benessere organizzativo

 

3. LIVELLI DI ANALISI DELLA CONDIZIONE DI STRESS

3.1 Definizione di massima. Secondo la definizione dell’Accordo quadro europeo, che è parte integrante del Dlgs. 81/2008, “lo stress è una condizione, accompagnata da sofferenze o disfunzioni fisiche, psichiche, psicologiche o sociali, che scaturisce dalla percezione individuale di non essere in grado di rispondere alle richieste o di non essere all’altezza delle aspettative”. In tal senso, si comprende come lo stress sia l’espressione di un processo di interazione tra il lavoratore e il suo contesto di lavoro nel quale numerosi fattori (stressors) possono concorrere a determinare conseguenze indesiderate per gli individui e per la stessa organizzazione. Si propone quindi, coerentemente, di sostenere una procedura di diagnosi, valutazione e intervento che tenga conto di tali elementi in interazione tra loro.

3.2 Stress e strain. Valutare il rischio stress lavoro-correlato significa considerare come un pericolo presente nel contesto di lavoro (ovvero una condizione descrivibile in cui l’individuo può subire l’eventualità di un danno) possa effettivamente procurare danni da stress di una certa entità e con una certa frequenza (R=F*M). Quando questa condizione rischiosa, dovuta a differenti fattori lavorativi, si manifesta per un periodo prolungato di tempo e con una intensità elevata, tende a produrre conseguenze significative per l’individuo. Definiamo questi possibili effetti come strain o esiti da stress lavoro-correlato che possono presentarsi in forma acuta o cronica. Tali esiti non sono una malattia in senso stretto, ma possono a loro volta, ridurre l’efficienza, influenzare lo stato di salute psicofisica ed essere causa di infortuni e malattie professionali. Il campo di applicazione del Dlgs. 81/2008 riguarda direttamente l’identificazione, valutazione e intervento correttivo e preventivo sul rischio stress lavoro-correlato soprattutto a livello organizzativo, mentre i danni o sindromi patologiche e i relativi trattamenti a livello individuale rientrano invece nelle pratiche di sorveglianza sanitaria e nei conseguenti atti riabilitativi reputati necessari.

3.3 Stress extralavorativi. Esistono anche differenti condizioni di stress che hanno effetti sulle persone, ma che originano al di fuori del lavoro (fattori di stress o stressors extralavorativi). Queste condizioni stressanti non rientrano direttamente nella definizione di stress lavoro-correlato, così come definite dal Dlgs. 81/2008.

3.4 Utilità di livelli di analisi. L’obiettivo di individuare, prevenire, gestire, ridurre, i rischi da stress lavoro-correlato (nell’interesse dei datori di lavoro e dei lavoratori ed evitando di attribuire la responsabilità dello stress all’individuo singolo) può essere raggiunto più facilmente prestando attenzione alle caratteristiche concrete della relazione tra il lavoratore e il suo lavoro in un dato contesto. Pertanto, per comodità descrittiva, si mettono in evidenza i differenti livelli nei quali si articola l‘analisi.(4)

3.4.1 Livello individuo – posto di lavoro

Esempi di fattori legati al compito: Richieste dei compiti o di ruolo in termini di conoscenze, esperienze, atteggiamenti, comportamenti; percezione di controllo sui compiti lavorativi primari; carico di lavoro fisico e mentale; ritmi di lavoro; attivazione psicologica; livello di attenzione richiesto; livelli di autoefficacia; autostima richiesti; gratificazione personale e affettiva ottenuta; livello di isolamento; struttura temporale della giornata di lavoro e dell'attività lavorativa (ad esempio turni, lavoro notturno); ambiguità e contraddittorietà delle mansioni, del ruolo o in generale delle richieste; risorse insufficienti in relazione all'impegno o alle responsabilità necessari per portare a termine il lavoro.

Esempi di fattori legati al contesto fisico-ambientale: luogo fisico di lavoro (effetti diretti e indiretti di rumore, microclima, sostanze pericolose, …); adeguatezza tecnologica ed ergonomica degli impianti, delle postazioni e degli strumenti.

Esempi di fattori legati alla relazione di lavoro: condizioni contrattuali (stabilità/precarietà); corrispondenza tra aspettative ruolo e aspettative personali; tipo di rapporti con interlocutori esterni; livello di responsabilità personale; livello di innovazione; tipo e frequenza di cambiamenti tecnici; presenza di condizioni di incertezza; senso di responsabilità per i risultati della posizione organizzativa; identificazione nel ruolo.

3.4.2 Livello individuo – gruppo

Esempi di fattori legati a rapporti interpersonali: clima di gruppo; supporto sociale; rispetto delle diversità; identificazione nel gruppo; coinvolgimento affettivo; stile di comunicazione; credibilità del leader; prevaricazioni e molestie; partecipazione alle decisioni; rinforzo dell’autostima; apertura al cambiamento; stabilità del gruppo; modalità di gestione dell’incertezza; presenza di precari.

Esempi di fattori legati al funzionamento del gruppo di lavoro (squadra, ufficio): efficacia di gruppo; efficienza del gruppo; qualità dei risultati.

Esempi di fattori legati a rapporti con superiori e subordinati: stile manageriale e di leadership; grado di disponibilità reciproca; di riconoscimento reciproco; di apprezzamento reciproco; senso di reciproca responsabilità; occasioni di confronto; efficacia decisionale, presenza di intimidazioni, prevaricazioni e molestie.

3.4.3 Livello individuo – organizzazione

Esempi di fattori legati al contesto organizzativo: tipo/qualità della struttura organizzativa; stabilità organizzativa; sistemi di gestione degli orari di lavoro; sistemi di comunicazione interna; sistema delle retribuzioni; sistema premiante; sistema di delega; cultura, valori di riferimento e clima organizzativo; clima psicosociale relativo a salute e sicurezza.

Esempi di fattori legati a procedure e politiche organizzative: regolamenti e procedure; politiche di investimento nella formazione, informazione, addestramento; politiche del personale in merito a assunzioni e lavoro precario; al ricambio di personale; a percorsi di qualificazione e mobilità interna; allo sviluppo di carriera e opportunità di ottenere promozioni; equità percepita; grado di identificazione negli obiettivi organizzativi; senso di appartenenza e attaccamento; etica e reputazione aziendale; rispetto delle risorse comuni; rappresentanza nelle decisioni collettive; politiche di pari opportunità.