Stress lavoro correlato

Stress lavoro correlato e benessere organizzativo

Il nostro metodo ha le radici nella storia della gestione del rischio da stress lavoro correlato, dalle esperienza nord europee, all'accordo quadro europeo, alle linee guida italiane, che indicano gli strumenti per implementare efficaci piani di miglioramento. Lo strumento principale è costituito dai “Management Standard” di derivazione anglosassone.

Il metodo parte da queste premesse e descrive un percorso di valutazione, entrando nei dettagli della costruzione di un piano di miglioramento. La descrizione fa riferimento a una concreta esperienza portata avanti dagli autori nella veste di consulenti di un importante ente pubblico Lombardo, con più di mille dipendenti.

Oggi il metodo pone le premesse per la costruzione di un percorso di benessere organizzativo, elaborando concetti che sono stati successivamente sintetizzati nei “tre pilastri” del benessere, elaborazione originale ma fondata in modo rigoroso sui dati della letteratura e della prassi.

Se si lavora per ridurre i rischi da stress lavoro correlato non si può fare a meno di parlare di benessere organizzativo, che intendiamo come una leva per il successo delle organizzazioni.

Il percorso ha come fine la restituzione di senso rispetto al proprio ruolo nell’organizzazione, che può diventare un posto dove è piacevole lavorare.

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Aspetti chiave

 Il modello deve essere contestualizzabile e adattabile alla specifica impresa

  • Il focus deve essere su una definita popolazione lavorativa, posto di lavoro, o gruppi di attività
  • La strategia per la riduzione dei rischi deve essere basata sulle evidenze e sulla pratica, l’approccio deve essere sistematico, partecipativo, e basato sul dialogo sociale, il processo deve essere continuo e parte della normale attività delle imprese
  • Enfasi sulla prevenzione primaria, focalizzata sull’organizzazione in quanto generatrice di rischio

Valutazione rischi 

  • Deve essere basata su dati raccolti tramite indagini, discussioni, osservazioni
  • Trattare le informazioni a livello di gruppo e non come insiemi di punti di vista individuali
  • Lo stile di leadership è particolarmente importante, specialmente in relazione al mobbing
  • Può essere dedotta una scala di priorità rispetto alle misure di contenimento dei rischi valutati

Sviluppo di un piano di azione 

  • Deve essere focalizzato sull’organizzazione e sui gruppi sociali che la compongono, le misure dirette ai lavoratori devono essere complementari, e dirette ai lavoratori già colpiti da stress.

Implementazione del piano d’azione 

  • Deve essere previsto un monitoraggio sistematico, che deve anche essere valutato nei suoi effetti in base a diverse fonti.

Responsabilità sociale d’impresa e gestione del rischio psicosociale 

  • Formazione per migliorare la consapevolezza dei rischi psicosociali
  • Integrare le tematiche psicosociali in strategie, piani, processi di sviluppo organizzativo

Indicatori 

  • Identificare indicatori di esposizione e effetti di interventi
  • Devono illustrare il processo ciclico di gestione del rischio
  • Illustrare l’impatto individuale e organizzativo

Linee guida per le buone pratiche stress lavoro correlato 

  • I contenuti dell’intervento devono essere basati sull’evidenza e su solide teorie scientifiche
  • Gli strumenti devono essere adattati alla specificità dell’organizzazione
  • Gli interventi devono essere concordati tra azienda e lavoratori
  • Processo di comunicazione continua tra gli stakeholders
  • Deve essere sviluppata una strategia di misurazione degli effetti degli interventi
  • La valutazione dei rischi deve essere fatta utilizzando diversi metodi e non un solo metodo standard

Alcune informazioni per orientare il modello di intervento

I rischi psicosociali sono costituiti da fattori organizzativi, quali mancanza di relazioni di sostegno sul lavoro, insicurezza del lavoro o cultura aziendale. Tuttavia, anche fattori societari o settoriali, come un clima troppo competitivo o una recessione economica, possono avere un effetto aggravante sui rischi psicosociali sul posto di lavoro. L’esposizione ai fattori di rischio psicosociali sul lavoro può risultare in una condizione di stress da lavoro, nel quale l’individuo spesso sente tensione, preoccupazione, minor vigilanza e minor efficienza nelle prestazioni.

Lo stress correlato al lavoro dipende dalla percezione che gli individui hanno dell’ambiente lavorativo: a seconda delle risorse disponibili sul posto di lavoro e nell’organizzazione, ad es. il sostegno dei collaboratori e dei superiori può avere conseguenze quali effetti negativi sulla salute, aumento del rischio di incidenti, diminuzione delle prestazioni che possono, eventualmente, portare all’abbandono del lavoro. Queste conseguenze hanno un impatto sia a livello individuale sia a livello organizzativo, ma possono anche avere un impatto a livello di settore e nazionale.

Al contrario, compiti che richiedono un alto grado di controllo personale e diverse capacità, insieme a un ambiente organizzativo che includa risorse quali relazioni sociali di sostegno, possono contribuire positivamente al benessere, alla salute e produttività dei lavoratori, come pure alla crescita ed alla produttività dell’organizzazione.

Per prevenire e gestire i rischi psicosociali sul lavoro ed il loro impatto negativo, devono essere implementate azioni preventive o interventi diretti primariamente alla sorgente del rischio sul posto di lavoro e al livello organizzativo, sostenute però anche da azioni dirette sui singoli lavoratori, alle loro competenze, abilità e capacità.

Le azioni preventive possono anche comprendere misure strutturali, quali implementazione di politiche o l’integrazione delle tematiche relative alla gestione del rischio psicosociale nei sistemi e nelle strutture delle attività aziendali.

Stress e gestione delle risorse umane

¨  La letteratura, la prassi, la normativa, le linee guida hanno individuato le potenziali cause ricorrenti di stress e i più significativi indicatori.

¨  Queste cause ricorrenti e gli indicatori attengono, per la maggior parte, ai sistemi di gestione delle risorse umane.

¨  Perciò, un buon sistema di gestione delle risorse umane è lo strumento principe di riduzione del rischio.

Possibili cause di stress sul lavoro

¨  Esigenze - carichi di lavoro, modalità di lavoro, l'ambiente di lavoro.

¨  Controllo – quanto la persona sente di poter controllare il modo di svolgere il proprio lavoro.

¨  Supporto/Sostegno - include l'incoraggiamento e le risorse fornite dall’organizzazione, dalle linee di gestione e dai colleghi.

¨  Relazioni - Include la promozione positiva del lavoro al fine di evitare conflitti e la gestione di comportamenti inaccettabili.

¨  Ruolo – Se le persone comprendono il loro ruolo all’interno dell'organizzazione, e se l'organizzazione assicura un clima lavorativo con bassa incidenza di conflitti tra i diversi ruoli.

¨  Cambiamento - Come il cambiamento organizzativo (piccolo o grande che sia) viene gestito e comunicato all’interno dell'organizzazione.

¨  Ricompense e riconoscimenti - come l'organizzazione riconosce l’apporto individuale.

Principali indicatori di stress sul lavoro

malattie - infortuni - permessi - ritardi - entrate/uscite anticipate - richieste di trasferimento - tasso di assenteismo - ecc.).

Il nostro modello di intervento

¨  Informazione/Formazione per Dirigenti/Datori di Lavoro e Costituzione Gruppo di Gestione Processo (Datore di lavoro, RSPP, RLS, Medico competente).

¨  Analisi Organizzativa e Focus Groups con i dipendenti (per Aree Funzionali o Settori o di Responsabilità).

¨  Redazione di Documento Preliminare per la Valutazione del Rischio.

¨  Informazione/Formazione a tutti i Dipendenti e presentazione del software per la compilazione del Questionario (Web Based).

¨  Somministrazione del questionario (in forma totalmente anonima), analisi dei dati e costruzione report.

¨  Informazione diffusa sui risultati emersi.

¨  Definizione strategia di miglioramento/Piano di lavoro degli interventi da realizzare.

¨  Formazione Mirata per Gruppo di Gestione Processo e definizione degli indicatori di stress.

¨  Monitoraggio stress con eventuale ri-calibratura del Piano d’Azione.

¨  Follow Up stress; analisi dei dati, costruzione report e raffronto con precedente somministrazione.

¨  Restituzione al Gruppo di Gestione Processo ed a tutti i dipendenti sul lavoro effettuato/risultanze.

¨  Redazione del DVR Psicosociale

¨  Pubblicazione del “Manuale per la Gestione del Rischio Psicosociale”, costruito sulle specificità dell’Azienda committente.

Naturalmente il modello su esposto è una descrizione generale per punti. Il “cosa” materialmente sarà sviluppato e la metodologia per farlo al meglio, andranno concordate con il committente, anche sulla base delle dimensioni aziendali.

Il nostro sito web

Abbiamo voluto creare uno spazio web per farlo diventare un supporto ed il punto di riferimento per tutti coloro che a vario titolo intendono interessarsi, lavorare, informarsi sullo stress correlato al lavoro.

Per realizzare quest'obiettivo abbiamo creato una rete di professionisti, di diversa estrazione, sia teorica sia pratica, per far si che con il contributo di ognuno di noi si possa rispondere alle esigenze di tutti coloro che lavorano, a qualunque livello nell'organizzazione. Psicologi, Consulenti Risorse Umane, HR Manager, Medici, Avvocati per affrontare la Valutazione del Rischio Psicosociale non solo come ottemperanza agli obblighi di legge, ma soprattutto come un'opportunità di miglioramento e di crescita dell'organizzazione.

QUAERO

Psicologi & Associati 

Galleria del Toro, 3 – Bologna 40121

C.F. e P. IVA: 04331540379

Vincenzo Caporaso – Luigi Casiraghi

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