Stress lavoro correlato

Stress lavoro correlato e benessere organizzativo

Analisi dei bisogni e training plan

L’analisi dei bisogni può essere fatte attraverso diverse fonti per valutare le competenze di tutti i collaboratori.

Il piano delle risorse umane sviluppato attraverso il business plan annuale identifica i bisogni generali di tutti i nuovi collaboratori a tutti i livelli e per tutti i dipartimenti. Esso prende in considerazione anche i bisogni dei collaboratori correlati al portare avanti con successo il lavoro quotidiano.

I managers identificheranno (anche loro) giorno per giorno i bisogni dei loro collaboratori attraverso l’analisi delle attività day to day e nei lavori di gruppo con loro, e attraverso gli annuali colloqui di sviluppo. Quando un manager sente che un proprio collaboratore possiede potenziale manageriale o altre competenze, devono essere fatti gli steps opportuni per assicurare lo sviluppo. Per esempio il manager può segnalare il collaboratore al dipartimento risorse umane per l’iscrizione a specifici corsi in relazioni ai gaps rilevanti.

I collaboratori stessi dovrebbero essere incoraggiati a farsi carico del proprio sviluppo e a richiedere il training che ritengono necessario per migliorare le proprie competenze e svolgere meglio il proprio lavoro. Discutendone con i propri managers o il dipartimento risorse umane i collaboratori possono avere un’overview delle possibilità e dei corsi disponibili. Ciò li ispira a continuare il proprio sviluppo (a farsi carico del proprio sviluppo) e a continuare ad apprendere. Usare un data base appropriato relativo al training effettuato e disponibile per mostrare il livello delle competenze possibili e come fare per raggiungere tali livelli. Da questo strumento il collaboratore potrà trarre suggerimenti per identificare quali corsi di formazione sono disponibili e possono essere fatti. Si dovrà fare un training plan annuale per tutti i collaboratori. Il training plan  dovrà incontrare I bisogni dei collaboratori oltre che quelli dell’azienda, attraverso il piano delle risorse umane.

Tenere sempre aggiornato il basic job knowledge

Valutare come i collaboratori stanno performando nel loro lavoro dopo aver ricevuto il basic job knowledge servirà ad identificare i gaps e relativi miglioramenti possibili nel training program. Chiedere un feedback ai collaboratori che hanno recentemente ricevuto il training è un modo efficace per assicurare che tutte le aree del job sono coperte dal training plan. I managers sono responsabili di assicurare che i collaboratori che hanno bisogno di training lo ricevano effettivamente. Anche il mentore può dare il suo aiuto nel fornire feedback se è consapevole delle frequently asked questions dei collaboratori nella loro nuova posizione.

Il training e la comunicazione del training

Una lista aggiornata del training disponibile e relative informazioni dovrebbero essere disponibili per i collaboratori. Comunicate il training plan annuale nelle bacheche aziendali. I managers dovrebbero informare i collaboratori sul training di cui hanno bisogni e che è disponibile negli annuali colloqui di sviluppo e nelle riunioni di reparto. Sviluppate un opuscoletto riguardo il training program e consegnatelo ai collaboratori in modo che siano perfettamente informati riguardo il training programme disponibile.

Training generale

Tutti i collaboratori dovrebbero ricevere un training introduttivo che deve includere:

  • le locali regole aziendali;
  • la tutela della salute e la sicurezza sul lavoro;
  • le procedure di security;
  • come approcciare il cliente (interno ed esterno);
  • una comprensione di base della cultura aziendale.
  • Training specifico di reparto

Il job knowledge dovrebbe coprire tutte le aree aziendali, tutte le attività e tutte le routines.

Programmi di sviluppo

Lo sviluppo relativo ai collaboratori esperti dovrebbe focalizzarsi su:

competenze trasversali: comunicazione, leadership, lavoro in gruppo, motivazione, negoziazione, gestione del tempo.

Competenze specifiche: relative al proprio lavoro.

Tutte le aziende dovrebbero incentivare il training e lo sviluppo dei collaboratori e del management, se del caso appoggiandosi a strutture esterne organizzate.

Condivisione dell’apprendimento e della conoscenza

Le aziende dovrebbero supportare i processi di apprendimenti in molti modi. Supportando i collaboratori che desiderano svilupparsi attraverso il training è un modo. Un altro modo è di condividere la conoscenza appresa mediante training specifico con altri membri del reparto o colleghi. I managers dovrebbero anche fare un follow-up delle reazioni dei collaboratori al training. Ad esempio il training può essere migliorato o essere maggiormente finalizzato ?

Valutazione del training

Dopo ogni sessione formativa i partecipanti dovrebbero compilare una valutazione del training allo scopo di fornire un adeguato feedback, di cui gli organizzatori dovranno tenere conto. Questo feedback dovrebbe essere usato per migliorare i corsi futuri. La valutazione e il follow-up del training dovrebbe essere chiesta e fornita anche durante gli annuali colloqui di sviluppo. I managers dovrebbero valutare se i risultati del training sono adeguati per permettere ai collaboratori di portare avanti efficacemente e le operazioni giornaliere.

Follow-up del training

Gli outcomes del training sono importantissimi. Following-up ciò che è stato appreso è essenziale per la crescita dei collaboratori, e per i managers per esserne chiaramente consapevoli. Registrare (keeping track) ciò che è stato appreso aiuterà nella costruzione del succession plan.

Registrare e amministrare il training

Un  data base aggiornato del training somministrato ai collaboratori aiuterà a identificare le skills dei collaboratori e i bisogni di formazione. Nel data base ci dovrebbe essere un file per ciascun collaboratore. All’interno di ciascun file, dettagliato il più possibile, distinguete fra i corsi basilari per l’apprendimento del job e tra quelli che possono essere considerati opzionali, e ciò individualmente per ciascun collaboratore. Quando si ricevono informazioni che i collaboratori hanno completato un corso con successo aggiornate il file individualmente.

Chi gestisce e chi conduce il training

Un ottimo metodo per gestire e condurre il training è di avere una persona di riferimento. Questa persona sarà anche il trainer in uno o più corsi. I corsi possono essere erogati anche da collaboratori con esperienza, dai managers e dagli specialisti dei diversi settori aziendali. L’ avere un grande numero di possibilità fornisce opportunità ai collaboratori per il loro sviluppo e per farli diventare parte di un progetto, e fornisce anche l’opportunità per i collaboratori di diventare esperti nella somministrazione del training. In alcuni casi può servire un training speciale e si può fare ricorso a consulenti esterni.